传统培训就是白花钱

过去的三四年，3小时留学有几个非常关键的管理突破，是这些突破让我踏踏实实走到了今天。

我很喜欢分享，因为分享完我一般都会在一个坐实的起点上，找到更进一步的方法，所以今天我决定把其中的一个关键突破，分享给能用得上的人。

它就是培训方式的改变。 

在此之前，3小时的业务增长主要的原因是我们的核心理念，也就是对“identity”自我认知的把握和重视。

我们抓到了美国大学录取的最本质的逻辑是要录取一个多元化的年级，而每个学生的核心特点是他们的“identity”，这个词也是美本申请文书里，最重要的一个题目所问的问题。

但是大部分人去回答这个问题的时候，是从社会学概念上去解答的，他们会讲自己的国家、民族、社区、学校、家庭、社团、兴趣来定义自我。但是我们很早就知道这个词指代的是更本质的东西，就像它的前两个字母是“ID”，是可以把一个人唯一区分开来的东西，它是一个人的核心驱动力，是人们做各种选择背后的原因，是核心价值观。 

几年前，我们的体系是去培训如何做素材挖掘，如何精准找到这个identity，如何基于这个identity 给学生做活动策划，以及如何基于identity做文书策划。

理念很好，但是会发现新顾问没有办法执行的很好，复盘的时候会发现关键词不准确，或者活动和关键词关联不够强。我总是在思考，如何可以做得更好？

我知道了，问题就出在培训上。

因为几年前我的培训的方法是，反复去给团队里的人讲核心理念，方法，案例。 有时候，我觉得我讲的无比清晰，讲的口干舌燥，讲的苦口婆心，但是他们就是用的不够理想，我也一度觉得是他们太固执，不想放弃之前在别的地方用惯的方法，或者太懒，不想好好去学习这么好用的方法。

但后面发现，是我的培训方法用错了。

当我换了一个培训方法的时候，效果立竿见影。

这个新的培训方法就是：干中学。

我发现讲是没有用的，对于新顾问来说，他在培训中的体验是输入型学习，没有输出，就没有经过自己的脑袋去处理这些方法；没有经过自己脑袋处理过的知识，就很难活学活用。这个是我在见了那么多学霸孩子的基础上总结出来的基础学习方法，为什么在面对员工的时候就没有用上？

当我意识到这点的时候，我开始把培训和实战结合在了一起。 我要求团队每周固定时间会开三个固定的会议。正是因为这个花了我很多时间的动作，让我们的核心价值观、体系、方法能够一贯到底。

第一个会议是周四新生的策划会：所有规划老师参加，根据学生的万字素材挖掘详细记录，大家共同去找到学生的identity，理清楚中间的逻辑，然后共同探讨基于这个identity的最好的小众赛道活动。这样即保证了每一个学生的活动策划从根源上是令人激动的，也让每一个顾问老师能在实战中成长，同时得到了整个团队的支持。 

第二个会议是周二在途学生活动推进进展review：所有规划老师参加，根据学生活动的策划方案和推进变化，讨论下一步发展方向和可能。 这样即能保证每一个学生的活动是真实的有深度的，又能保证每一个顾问老师深度理解活动推进的重点是什么，还能让学生的成长得到整个团队的支持。

第三个会议是申请季的文书策划会议：所有文书老师参加，根据学生的原始策划案，活动素材积累，和万字文书素材挖掘记录，所有老师一起探索核心文书的设计，定位要用什么故事，什么角度，什么结果，什么细节去体现一个学生的特点。 这样可以确保每一个学生的文书从根源上是有深度，有特点，是让人激动的，即保证每一个文书老师都能深度体会我们的核心体系和方法，也保证了团队支持。 

我们已经进行了无数期这样的培训，让老师们不断地在“干中学”。 我发现我们的培训在学生那里得到了超级好的正向反馈，当老师们清晰知道要做什么之后，学生也更清晰了，他们就开出了一朵一朵的花，而且能在这个过程中真正享受到做自己独特的事情的价值感和自信，申请的结果也越来越好。

我们的团队也变的超级稳定，我的老师们在这份工作中获得了价值感，从学生和家长那里得到了感激和信任，从学生的活动和成长中看到了自己付出的成果，在每周的培训中也获得了成长，这些都是无可比拟的。 

十二年的沉淀，如果让我来总结公司最核心价值观，我发现“实干”这个词，最3小时不过了。   

 感谢“实干”给我带来的Aha moments。